Roberto Luna
Talento y cambio
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V.- Catedrático, investigador, docente... y ahora, ¿a ofrecer formación online?
RL.-Sí y en abierto desde mi canal de Youtube. La educación online nos permite muchas posibilidades, pero pasa como en la empresa. Puede ser formación online, pero la mentalidad es offline. Parece que si es online, tiene menos valor. Es como el presentismo en la empresa.
V.- ¿No estamos preparados?
RL.- Podemos tener herramientas, pero al final, muchas empresas no están
preparadas para lo virtual. Quieren que esto pase rápido para verte y hacer lo de siempre.
V.- ¿Y volver atrás?
RL.- Sí, volver atrás. Mira, en formación online podemos dirigir equipos, crear salas, interactuar por grupos, llegar a
más gente. En la empresa, también.
V.- ¿Es una cuestión de herramientas?
RL.- Y de mentalidad. Muchos directivos han estado rechazando metodologías
para llevar equipos online, por lo que ahora tienen que cambiar, pero no a modo de reciclaje, sino de concepto.
V.- ¿En qué aspectos tiene que cambiar el modelo de liderazgo?
RL.- Confianza y talento, liderazgo por objetivos y gestión del cambio.
Catedrático de
Organización de
Empresas en la
Universidad de
Valencia.
Experto en Gestión
del Talento,.
Investigador,
docente,
conferenciante y
escritor.
Podemos trabajar
online, pero la
mentalidad sigue
siendo offline. Es
necesario un
cambio.
V.- Hablemos de confianza y talento.
RL.- La confianza tiene que ir de la mano del talento, Trust&Talent. Una empresa bajo un sistema de supervisión estricta, taylorista, donde
el talento no se valora, ni se reconoce, donde se centran en el poder, lo va a pasar muy mal.
V.- ¿Y cómo creamos ese sistema de confianza?
RL.- Tenemos que crear un espacio menos temeroso de asumir riesgos. Creer en la personas. Creer y acompañar. No se trata de ser amigos, sino de profesionales que trabajan
juntos y se ayudan.
V.- ¿Más comunicación?
RL.- Sí, la comunicación es una clave. La comunicación en todos los sentidos. No podemos pensar en las personas como silos, sino como personas
conectadas. Y a través del trabajo online podemos estar conectados. Es una buena oportunidad.
V.- Pero requiere de un cambio de mentalidad.
RL.- Totalmente. Y eso es lo difícil. Porque cambiar un comportamiento puede hacerse. Cambiar una intención cuesta más, pero cambiar actitudes, mapas mentales, creencias, valores, eso es mucho más complicado. Muchas personas
han vivido bajo el síndrome del
sacrificio constante. Su modelo de éxito ha sido convertirse en una identidad laboral, en un solo
personaje. Es como el cuento de "El caballero de la armadura oxidada", donde al final, la armadura ya no te permite que te muevas.
V.- ¿Y quién tiene que cambiar de
mentalidad?
RL.- Todos, pero el CEO, el primero. Se requiere de una dirección general basada en la confianza y el talento y el CEO tiene que servir de ejemplo. Porque no vale un modelo
informal, tiene que ser un cambio formal en la empresa.
V.- Ese síndrome del sacrificio
constante del que hablabas ¿tiene que ver con el estrés?
RL.- ¿Dejarías que un médico
estresado opere a tu hijo?
V.- No creo que sea el mejor estado para que lo haga.
RL.- Claro que no. En la empresa
estamos obligando a tomar
decisiones a personas bajo un alto nivel de estrés que repercute en las personas y en la sociedad entera. Las personas tenemos límites. Podemos atender veinticinco o treinta minutos, tenemos límites
físicos, necesitamos de una
alimentación sana, de hacer
deporte... Muchas veces pregunto si es necesario pasar por un hospital para reorientar la vida, si es necesario pasar por un ICTUS, por un ataque cerebral o por ansiedad para entenderlo... Y fíjate, ahora estamos pasando por hospitales o confinados en casa. Es un momento para aprender. Para facilitar el
cambio. No volver a hacer lo mismo.
"Confianza y
talento, liderazgo
por objetivos y
gestión del cambio".
V.- Primera clave: confiar en las personas y gestionar el talento. Hablabas de liderazgo por objetivos, pero todo el mundo dice tener objetivos en la empresa.
RL.- Sí, existe la dirección por objetivos, pero no tanto, el liderazgo por objetivos. Se marcan unos objetivos a conseguir y se deja a las personas que los consigan como puedan. Es el laissez faire clásico. El liderazgo por objetivos no solo se centra en el objetivo, sino que se centra en la relación. No es solo conseguir los objetivos, es acompañar a la persona en la consecución de esos objetivos.
"En el liderazgo, la relación es lo más importante en estos momentos."
V.- Suena muy humano.
RL.- Es estar cerca de la persona, ayudarle en su desarrollo, acompañarle en su proceso de
transformación. Ofrecerle recursos. Trabajar desde el coaching o desde el mentoring. Creer en ella. La relación es lo más importante en estos momentos.
V.- ¿Qué importancia tiene el feedback en esa relación?
RL.- Toda. Pero no solo el feedback, también el feedforward, los proyectos hacia adelante. Hablar de los objetivos que se han planteado, que se han cocreado entre ambas partes.
V.- Entiendo que esa cocreación de objetivos genera más compromiso o responsabilidad,
RL.-Sí, se interiorizan los objetivos y los proyectos.
V.- En relación con el teletrabajo, sería un modelo necesario.
RL.- Si crees en el talento, la persona tiene un mayor nivel de autodisciplina y el teletrabajo requiere autodisciplina. Marcarse objetivos, equilibrar la vida profesional y personal. Quienes no hayan desarrollado una mentalidad knowmad, tendrán que
empezar por marcarse un horario y cumplirlo.
V.- ¿Y saber decir que no?
RL.- Sí. Frenar todos los ladrones de tiempo que aparecen en el teletrabajo.
V.- Confianza y talento, liderazgo por objetivos centrado en la relación. Creo que, al final, de lo que más hablamos es de cambio.
RL.- Sí. Estamos en un momento que podemos utilizar como catalizador para el cambio.
V.- Pero ya hemos dicho que cambiar es muy difícil. Por lo menos, mentalmente.
RL.- ¿Sabes la metáfora del rafting? Si haces rafting y la corriente te lleva contra una roca, solo hay una cosa que puedas hacer: remar más fuerte que la corriente. Si te dejas
llevar, te golpearás con la roca. Si remas más lento, te golpearás con la roca. Tienes que se proactivo y remar fuerte. Si no ves que este momento exige un cambio, si no te cuestionas el status quo, si no reflexionas sobre los axiomas más
importantes en tu empresa, entonces, te darás contra la roca. El mercado se está transformando, los negocios se están transformando, tienes que adaptarte.
V.- ¿Y cómo lo hacemos?
RL.- Hay dos claves estratégicas: una es anticipar escenarios y otra, capacitar el talento para el cambio. Esperar, no sirve.
V.- Anticiparse es una buena medida.
RL.- Y para anticiparse tenemos que
contar con todas las personas de la
organización, no solo con los de arriba.
Hay que bajar. Cualquier persona puede aportar una idea y otra persona convertirla en una solución. Creatividad e innovación van de la mano.
V.- Y eso exige confianza.
RL.- Eso es.
V.- Y capacitación del talento.
RL.-El talento tiene dos dimensiones:
la productividad real y la potencialidad.
Y es esa potencialidad la que nos
permitirá remar en los escenarios que
vienen.
V.- Muchas gracias, Roberto.
ELA POTENCIALIDAD DEL TALENTO ES LA QUE NOS PERMITIRÁ REMAR
EN LOS ESCENARIOS QUE VIENEN.
ROBERTO LUNA
@roberiluna
www.robertoluna.es
